La discrimination est le fait de « traiter différemment selon un ou plusieurs critères » une personne.

Elle est fondée sur la réunion de plusieurs conditions:

• les personnes victimes de discrimination doivent être traitées moins favorablement (donc différemment) que d’autres ;

• les raisons de la discrimination doivent être un ou plusieurs des critères cités par la loi ;

• la discrimination doit se produire dans un des cas où la loi l’interdit.

Il existe 26 critères de discrimination interdits par la loi. 

À titre d’exemple sont des critères de discrimination lors de la fourniture de biens et de services, le sexe, l’apparence physique, l’état de santé, la situation de handicap ou de perte d’autonomie, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’origine et/ou l’appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, la nationalité, la capacité de s’exprimer dans une autre langue que le français, ou encore les opinions politiques.

La loi interdit ainsi de traiter une personne moins favorablement parce qu’elle est LGBTI, quelle que soit la forme que prend cette discrimination.

La loi interdit les discriminations lorsqu’elles empêchent une ou plusieurs personnes d’avoir une activité professionnelle, ainsi que lorsqu'elles conduisent à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne. 

Par exemple, le fait de se voir refuser l’achat d’un bien ou l’accès à un service, lorsque ces décisions prennent pour prétexte un critère interdit par la loi, peuvent constituer des discriminations : 

• Un couple de femmes visite un appartement. Lorsqu’il comprend qu’elles sont en couple, le propriétaire prétend qu’il vient de se rappeler subitement que l’appartement était déjà promis à quelqu’un·e d’autre ;

• Deux hommes veulent s’installer à la terrasse d’un restaurant : alors qu’ils s’approchent, un serveur leur barre la route et leur demande de partir, car ils « ne servent pas les pédés » ;

• Une femme trans se trouve dans un magasin de vêtements pour femmes : alors qu’elle se dirige vers une cabine d’essayage, une vendeuse l’intercepte pour lui dire que « les cabines d’essayage sont réservées aux vraies femmes ».

Pour prouver une discrimination, il suffit le plus souvent de faire une comparaison avec le statut des autres personnes de l’entreprise, pour montrer une inégalité de traitement.

Ce sera alors à l’employeur d’expliquer les raisons de cette différence de traitement, et de prouver que ses raisons ne sont pas liées à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre de l’employé·e.

Dans ce cas, il est utile de prouver que l’employeur avait connaissance que l’employé·e faisait partie d’une minorité.

  1) Réunir des preuves

Si l’employeur ou un·e supérieur·e hiérarchique a tenu des propos (à l’oral ou par écrit) qui prouvent la discrimination, il est conseillé d’en garder des traces (captures d’écran ou photos), pour éviter que l’auteur ou autrice ne puisse faire disparaître les preuves.

  2) Rechercher des témoins

S’il y a des témoins, il est possible de leur demander de témoigner sous la forme d’une attestation écrite, même s’ils ou elles refusent assez souvent par peur de représailles de la part de leur employeur.

  3) Aller déposer plainte

Pour que l’auteur ou autrice soit poursuivi·e, il est indispensable d’aller déposer plainte, en se rendant dans un commissariat ou à la gendarmerie (voir la fiche Plainte).

Le délai pour déposer plainte pour discrimination est de 6 ans.

Attention : une plainte a pour objectif la poursuite et la condamnation, de l’auteur ou autrice des faits à des sanctions pénales.

Lorsqu’un·e employé·e veut déposer plainte pour discrimination au travail, il est important de désigner précisément les personnes qui ont contribué à cette discrimination : il est donc déconseillé de porter plainte contre l’ensemble de l’entreprise ou de l’administration.

  4) Saisir une autorité de contrôle et/ou la Justice

Selon l’identité de l’employé·e, il est possible de saisir une autorité de contrôle et, en même temps ou à la place, de porter l’affaire devant les tribunaux.

Contrairement au dépôt de plainte, qui vise des personnes précises, une procédure prud'homale, civile ou administrative vise à faire condamner l’employeur en tant qu’entité.

Les demandes qui seront présentées devant ces juridictions sont différentes et complémentaires de celles qui seront formulées devant la juridiction pénale.

 

	Autorité à alerter	Tribunal à saisir
Employé·e dans le privé	Inspection du travail	Prud’hommes
Employé·e dans le public	Ministère dont l’employé dépend	Juge administratif
Travailleur·se indépendant·e	Aucune	Tribunal judiciaire

 

En parallèle de ces procédures, il est possible de saisir le Défenseur des droits, qui est un service de l’Etat dédié à la lutte contre les discriminations :
SAISIR LE DÉFENSEUR DES DROITS

Les personnes à l’origine de la discrimination peuvent être condamnés à une sanction qui peut atteindre 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.

S’il s’agit d’un·e fonctionnaire du service public, la peine encourue est de 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d’amende.

Il s’agit des peines maximales prévues par la loi, ce qui veut dire que le ou la juge peut prononcer une peine moins sévère, en fonction de la gravité des faits et du profil de l’auteur ou autrice.

Pour cette infraction, il n’existe pas de circonstance aggravante de LGBTIphobie puisque cela fait partie intégrante de l’infraction.

• articles 225-1 à 225-4 du Code pénal

• article 432-7 du Code pénal

• Décision-cadre 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres

• Code du travail : Articles L1131-1 à L1134-10