Travail

Date de mise à jour : septembre 2016

DISCRIMINATION

Une discrimination s’entend de « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Les discriminations, directes ou indirectes, liées au sexe, à l’état de santé, à l’orientation sexuelle ou à l’identité sexuelle sont prohibées en droit du travail (article L1132-1 du Code du travail, articles 6 et 6 bis de la loi Le Pors n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Toutes les formes de discriminations sont visées, à savoir : recrutement, accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanction disciplinaire, licenciement, rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat et, dans la fonction publique, le refus d’admission à concourir ou de titularisation.

Sanctions civiles

Le délai de prescription est d’une durée de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Réintégration et dommages-intérêts

La décision discriminatoire est nulle : elle est considérée comme n’ayant jamais existé. Dès lors, la victime peut obtenir toute mesure visant à faire disparaître la discrimination, notamment sa réintégration dans l’entreprise, ainsi que des dommages-intérêts.

Aménagement de la charge de la preuve

Afin de permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leurs droits efficacement devant le conseil de prud’hommes (ou devant le tribunal administratif pour les agents publics), la loi a aménagé la charge de la preuve.

Il ne revient plus à la victime d’apporter la preuve de la discrimination qu’elle a subie. Elle doit présenter au/à la juge des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Une fois ces éléments de fait établis, il appartient alors à l’employeur-e de prouver que la décision litigieuse était fondée sur des éléments objectifs et qu’elle n’avait aucune dimension discriminatoire, aucun lien avec le sexe, l’état de santé, l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle. Si l’employeur-e n’apporte pas ces éléments objectifs et s’il/elle ne les appuie pas par des éléments matériellement vérifiables, alors le/la juge doit considérer que la discrimination est établie. À cet égard, le/la juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il/elle estime utile.

En pratique, il convient de réunir autant de preuves pertinentes que possible afin d’assurer la réussite des poursuites. La victime peut amener au/à la juge des éléments de comparaison avec des collègues qui indiquent une différence de traitement. Elle peut aussi montrer que les décisions de l’employeur-e à son égard sont devenues défavorables depuis qu’elle a fait son coming out, qu’elle a fait état de son Pacs, qu’elle a révélé sa séropositivité ou qu’un-e collègue a révélé ces informations.

Sanctions pénales

Seules certaines hypothèses sont réprimées. Il s’agit du refus d’embaucher, des sanctions disciplinaires et du licenciement à raison du sexe, de l’état de santé, de l’orientation ou de « l’identité sexuelle ».

La discrimination est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 225-2 du Code pénal).

La protection des victimes et des témoins

Le Code de travail comme la loi Le Pors interdisent de prendre des mesures de représailles à l’égard des personnes qui relatent ou témoignent de bonne foi des faits de discrimination dont elles s’estiment victimes ou qui intentent des actions en justice pour faire reconnaître l’existence d’une discrimination.

Les personnes et autorités pouvant intervenir

  • Les délégué-e-s du personnel ;
  • les organisations syndicales ;
  • l’inspection du travail ;
  • les associations de lutte contre les discriminations ;
  • le/la procureur-e de la République ou les services de police ou de gendarmerie ;
  • le Défenseur des droits ;
  • le conseil de prud’hommes pour les salarié-e-s ou le tribunal administratif pour les fonctionnaires.

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

Voir fiche Harcèlement.