Travail

Date de mise à jour : décembre 2017

 

Discrimination

Une discrimination s’entend de « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Les discriminations, directes ou indirectes, liées au sexe, à l’état de santé, à l’orientation sexuelle ou à l’identité sexuelle sont prohibées en droit du travail (article L1132-1 du Code du travail, articles 6 et 6 bis de la loi Le Pors n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Toutes les formes de discriminations sont visées, à savoir : recrutement, accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanction disciplinaire, licenciement, rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat et, dans la fonction publique, le refus d’admission à concourir ou de titularisation.

 


Cas pratique

Nora est directrice adjointe d’un restaurant. Elle rencontre sa concubine, Laura, sur son lieu de travail, celle-ci étant également employée et placée sous son autorité.

S’appuyant sur un signalement du médecin du travail, l’employeur lui propose une mutation au motif que son management aurait été mis en cause et que la gestion de la relation entretenue avec Laura serait problématique vis-à-vis des autres salarié·e·s. Nora refuse la mutation et est licenciée pour faute grave. Laura est quant à elle licenciée quelques mois après.

Lors de l’enquête menée par les services du Défenseur des droits, il est apparu que les raisons ayant conduit à la mise en oeuvre de la clause de mobilité de Nora ainsi qu’à son licenciement pour faute grave sont basées sur la relation entretenue avec Laura. Il a donc été décidé de présenter des observations en justice (cf. décision du Défenseur des droits MLD-2014-010 du 20 mars 2014).

Le conseil de prud’hommes a jugé que la mutation et le licenciement étaient nuls et a condamné la société à payer à Nora une somme de 25 000 € et une somme de 7 500 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral. La cour d’appel a par la suite confirmé le jugement du conseil de prud’hommes (cf. CA de Chambéry, 24 juin 2014, n° 13/01496).


 

Sanctions civiles devant les tribunaux de prud’hommes

Le délai de prescription, c’est-à-dire pour agir en justice, est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L. 1134-5 du Code du travail).

Réintégration et dommages-intérêts

La décision discriminatoire est nulle : elle est considérée comme n’ayant jamais existé. Dès lors, la victime peut obtenir toute mesure visant à faire disparaître la discrimination, notamment sa réintégration dans l’entreprise, ainsi que des dommages-intérêts.

Aménagement de la charge de la preuve

Afin de permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leurs droits efficacement devant le conseil de prud’hommes (ou devant le tribunal administratif pour les agents publics), la loi a aménagé la charge de la preuve.

Il ne revient plus à la victime d’apporter la preuve de la discrimination qu’elle a subie. Elle doit présenter au/à la juge des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Une fois ces éléments de fait établis, il appartient alors à l’employeur de prouver que la décision litigieuse était fondée sur des éléments objectifs et qu’elle n’avait aucune dimension discriminatoire, aucun lien avec le sexe, l’état de santé, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Si l’employeur n’apporte pas ces éléments objectifs et s’il ne les appuie pas par des éléments matériellement vérifiables, alors le/la juge doit considérer que la discrimination est établie. À cet égard, le/la juge peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il/elle estime utile.

En pratique, il convient de réunir autant de preuves pertinentes que possible afin d’assurer la réussite des poursuites. La victime peut amener au/à la juge des éléments de comparaison avec des collègues qui indiquent une différence de traitement. Elle peut aussi montrer que les décisions de l’employeur à son égard sont devenues défavorables depuis qu’elle a fait son coming out, qu’elle a fait état de son Pacs, qu’elle a révélé sa séropositivité ou qu’un·e collègue a révélé ces informations.

 

Sanctions pénales devant les tribunaux de grande instance

Seules certaines hypothèses sont réprimées. Il s’agit du refus d’embaucher, des sanctions disciplinaires et du licenciement à raison du sexe, de l’état de santé, de l’orientation ou de l’identité de genre.

La discrimination est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 225-2 du Code pénal).

 

La protection des victimes et des témoins

Le Code du travail comme le statut général des fonctionnaires (loi n° 83·634 du 13 juillet 1983) interdisent de prendre des mesures de représailles à l’égard des personnes qui relatent ou témoignent de bonne foi des faits de discrimination dont elles s’estiment victimes ou qui intentent des actions en justice pour faire reconnaître l’existence d’une discrimination.

 

Les personnes et autorités pouvant intervenir
  • Les délégué·e·s du personnel ;
  • les organisations syndicales ;
  • l’inspection du travail ;
  • les associations de lutte contre les discriminations ;
  • le/la procureur·e de la République ou les services de police ou de gendarmerie ;
  • le Défenseur des droits ;
  • le conseil de prud’hommes pour les salarié·e·s ou le tribunal administratif pour les fonctionnaires.

 

Harcèlement au travail

Voir fiche Harcèlement.

 

SOS homophobie assure un service d'écoute téléphonique nationale pour les personnes victimes ou témoins, d'actes ou de discriminations lesbophobes, gayphobes, biphobes ou transphobes. Ce service est anonyme.

Appelez la ligne d'écoute nationale anonyme de SOS homophobie !
01.48.06.42.41

Lieu d'accueil de la parole, de soutien, de conseil, d'information, la ligne permet aux appelant-e-s de sortir de l'isolement, et leur fournit des éléments qui leur donnent la possibilité d'agir. Les appels reçus contribuent de plus à établir le rapport annuel sur l'homophobie en France.